profissionais de Recursos Humanos<\/a>.<\/p>\n<\/p>\n
<\/p>\n
Na \u00e1rea de recrutamento, ele pode
\nser usado para cruzar e analisar uma s\u00e9rie de informa\u00e7\u00f5es fornecidas pelo
\naspirante ao cargo ou fun\u00e7\u00e3o, e obtidas do candidato de maneira a tra\u00e7ar um
\nperfil determinado. Baseado nas necessidades e especifica\u00e7\u00f5es da vaga que \u00e9
\noferecida, o candidato pode ou n\u00e3o se mostrar alinhado com o que a empresa
\ndeseja.<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
O uso dessa abordagem tamb\u00e9m pode
\nexistir no desenvolvimento dos talentos que j\u00e1 fazem parte da equipe
\ncontratada. Para isso, s\u00e3o mapeados os comportamentos e condi\u00e7\u00f5es em que os
\nfuncion\u00e1rios se apresentam mais satisfeitos e mais motivados, de modo a
\nconseguir repetir (ou estimular) tais condutas, em busca de resultados ainda
\nmelhores.<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
As vantagens do People Analytics<\/h2>\n
<\/p>\n
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Avaliar dados e informa\u00e7\u00f5es sobre
\nos colaboradores em busca de otimiza\u00e7\u00f5es traz muitas vantagens, a maior dela sendo
\na reten\u00e7\u00e3o de talentos na empresa. Entre os contratados, o favorecimento da
\nreten\u00e7\u00e3o acontece porque os funcion\u00e1rios ficam mais satisfeitos e possuem mais
\nobjetivos dentro da pr\u00f3pria firma ou companhia. Como?<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
Com o People Analytics \u00e9 poss\u00edvel gerar impactos positivos no desempenho, tanto por identificar as condi\u00e7\u00f5es que favorecem a produtividade, quanto pela aloca\u00e7\u00e3o correta de talentos para as fun\u00e7\u00f5es e projetos espec\u00edficos. <\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
Essas informa\u00e7\u00f5es ainda permitem
\n\u00e0s empresas ter insights sobre a criatividade de cada colaborador, e como isso
\npode impactar direta e positivamente nos resultados \u2013 um vendedor mais
\ncriativo, por exemplo, tem mais chances de fazer neg\u00f3cios do que aquele que \u00e9
\nestritamente met\u00f3dico.<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
Outro ponto \u00e9 que, como a escolha
\n\u00e9 feita de forma adequada, existem menos chances de que o candidato errado seja
\nescolhido para uma dada vaga \u2014 o que, de modo desfavor\u00e1vel, implicaria em um
\nprocesso mais burocr\u00e1tico e na necessidade de reiteradas sele\u00e7\u00f5es de recursos
\nhumanos.<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
O uso dessa an\u00e1lise de dados est\u00e1
\ncada vez mais fazendo parte da realidade das empresas porque \u00e9 uma forma de
\nmelhorar a assertividade da gest\u00e3o de pessoas.<\/p>\n
<\/p>\n
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Por que as
\nmedi\u00e7\u00f5es s\u00e3o t\u00e3o importantes para o People Analytics?<\/h2>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
Para se aprofundar em People Analytics, \u00e9 relevante entender a import\u00e2ncia de outro tema: medi\u00e7\u00e3o. Segundo o escritor, professor e consultor administrativo Peter Drucker, “O que pode ser medido pode ser melhorado”.<\/p>\n
<\/p>\n
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Apesar de parecer \u00f3bvio, nem sempre nos lembramos em fazer medi\u00e7\u00f5es para alimentar an\u00e1lises e decis\u00f5es que precisam ser tomadas. Por isso, a compet\u00eancia de an\u00e1lise est\u00e1 ganhando cada vez mais espa\u00e7o entre as equipes de Recursos Humanos. E o People Analytics est\u00e1 se comportando de maneira parecida. <\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
Portanto, para elevar o grau de maturidade na utiliza\u00e7\u00e3o dessa metodologia \u00e9 cada vez mais importante para os profissionais de RH se desenvolverem em habilidades para coleta de dados, tratamento e an\u00e1lise de informa\u00e7\u00f5es, assim como ter ferramentas tecnol\u00f3gicas dispon\u00edveis para isto. E \u00e9 igualmente importante que as empresas auxiliem as equipes com investimentos e treinamentos para que todos possam colher os benef\u00edcios.<\/p>\n
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Os sistemas de apoio \u00e0 tomada de decis\u00f5es v\u00eam ganhando cada vez mais for\u00e7a nas empresas, inclusive na gest\u00e3o de pessoas. Normalmente, quanto melhor \u00e9 uma an\u00e1lise pr\u00e9via feita pelo gestor, mais chances de sucesso suas decis\u00f5es trazem \u2013 e na gest\u00e3o de pessoas, isso n\u00e3o \u00e9 diferente. Por isso, as companhias est\u00e3o em busca … <\/p>\n
+ Read More<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":333,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[90],"tags":[34,129,121],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.upbrain.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/332"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.upbrain.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.upbrain.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.upbrain.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.upbrain.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=332"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/www.upbrain.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/332\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":354,"href":"https:\/\/www.upbrain.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/332\/revisions\/354"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.upbrain.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/333"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.upbrain.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=332"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.upbrain.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=332"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.upbrain.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=332"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}