8 Tipos de Avaliação de Desempenho

8 Tipos de Avaliação de Desempenho

A Avaliação de Desempenho é uma das principais estratégias para mensurar os talentos da empresa e identificar possíveis falhas na gestão de pessoal.

Os profissionais de RH já perceberam o quanto uma Avaliação de Desempenho bem sucedida é fundamental para o sucesso da organização.

Existem diversos caminhos para avaliar o desempenho dos colaboradores. Eles podem variar de acordo com as necessidades e objetivos da empresa, perfil comportamental e dinâmica utilizada.

No entanto, para que essa dinâmica seja aplicada de modo coerente, é necessário aderir a uma ou mais metodologias. Isso garante a aplicação das mesmas regras para todos os avaliadores e avaliados.

Conheça alguns métodos reconhecidos, que o departamento de RH pode aplicar sozinhos ou juntos a outros métodos para gerar o resultado almejado.

Autoavaliação ou Autofeedback

O colaborador faz uma reflexão e a própria análise sobre seu desempenho, elencando seus pontos fortes e os que precisam melhorar, além das expectativas e metas estabelecidas.

A empresa disponibiliza um questionário elaborado pelos gestores e de acordo com o objetivo da avaliação. O superior direto ou gestor de RH analisa a autoavaliação, estabelece ajustes de atitude, objetivos e ações.

Em seguida, o gestor se reúne com o funcionário para terem um diálogo claro sobre suas respostas e concluírem se o colaborador se enxerga da maneira correta.

A partir dessa conversa com o gestor será possível elaborar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) para incentivar esse profissional a melhorar os seus pontos fracos.

Afinal, pode ser que o colaborador julgue bom seu desempenho, mas na realidade precisa de algumas mudanças, assim como pode achar que está abaixo do esperado, mas pode ser que esteja se cobrando demais.

Avaliação 90 graus ou direta pelo gestor

Na Avaliação 90 graus, o superior hierárquico é quem realiza a avaliação de seu funcionário, de acordo com os requisitos do cargo, os desafios estabelecidos e as informações sobre o perfil do colaborador.

O gestor tem um papel muito importante, pois ele está ligado diretamente à rotina do funcionário e atividades que deve desenvolver e tem uma boa visão sobre seu desempenho.

O líder define junto com o RH quais serão as competências que serão avaliadas para realizar a análise da performance do profissional e dar todo o suporte de que seu time precisa.

Isso inclui dar orientação, capacitação, aconselhamento e toda informação e equipamento necessários para atingir as metas. O profissional também deve solicitar os recursos de que precisa e mostrar seus resultados.

As empresas costumam gostar desse tipo de avaliação, pois é uma maneira de aproximar líder e equipe, tornar o gestor mais responsável pelo seu time e pela forma que desempenha sua gestão.

Avaliação 180 graus ou Conjunta

A Avaliação de Desempenho 180 graus proporciona mais transparência na relação entre gestor e colaborador, pois é feita ao mesmo tempo pelo gestor e pelo seu colaborador, que faz sua autoavaliação.

Cada um preenche individualmente o questionário de análise e depois discutem os pontos comuns e aqueles que estão divergentes.

Essa é uma forma de líder e funcionário chegarem a um consenso através do diálogo aberto e, com isso, terem condições para elaborar um plano adequado que contenha estratégias para melhorar os resultados.

Avaliação 360 graus

Aplicada em empresas com mais experiência e maturidade, pois precisa haver uma forte cultura de feedback para que o retorno aos colaboradores e todos os envolvidos aconteça de forma clara.

A abordagem é mais completa, pois todos participam: gestores, colaboradores, clientes e fornecedores. Eles avaliam e geram informações, que são compiladas para o RH desenvolver ações de melhoria.

Permite treinar os funcionários de modo mais focado, de acordo com o que eles realmente têm necessidade. Ótima oportunidade para compreender a performance dos profissionais e a relação entre os colegas de trabalho.

Avaliação das Metas e Resultados

Aumenta o comprometimento de todos e fortalece a integração de novos colaboradores, pois avalia as metas e resultados alcançados pelo funcionário e por toda a equipe.

São estipuladas metas baseadas em indicadores e, ao final do período de avaliação determinado, o desempenho é analisado em cada indicador.

Na avaliação de toda a equipe, independente dos responsáveis por cada função, ela será aplicada para o desempenho geral do grupo, setor ou time.

Escala Gráfica

Método simples e tradicional, aplicado por meio de um questionário em colunas. Na primeira, as variáveis e critérios: pontualidade, assiduidade, capacidade para trabalhar em equipe, proatividade e criatividade.

Nas colunas seguintes, ficam os valores e respostas graduais de cada item analisado, como ótimo, bom, regular, ruim e péssimo, ou escala de 0 a 5.

Apesar de ser prática e permitir uma avaliação facilmente quantificada, seus resultados são mais limitados, pois sendo por nota ou valor, não apresenta dados mais aprofundados sobre o desempenho do avaliado.

O ideal seria uma combinação com outro tipo de Avaliação de Desempenho mais subjetiva, como a 360 graus, que é capaz de trazer um panorama mais completo do colaborador.

Avaliação por Competências

Considerada uma das mais justas, pois analisa a competência do colaborador. Além dos conhecimentos técnicos e metas alcançadas, leva em conta as habilidades e atitudes do profissional.

Esses fatores são analisados de três modos, representados pelas letras CHA:

  • C de conhecimento: a aptidão cognitiva do funcionário;
  • H de habilidade: o domínio psicomotor e do saber fazer a atividade;
  • A de atitude: o fator motivador e o querer fazer do profissional.

Para esta avaliação, o colaborador deve responder um questionário sobre as competências técnicas e comportamentais que já possui, as que estão em desenvolvimento e as que precisam ser desenvolvidas.

Depois, o gestor mostra seu ponto de vista sobre a análise feita pelo funcionário e oferece um feedback apontando o que deve ser melhorado para desenvolverem juntos um plano estratégico de aperfeiçoamento.

Avaliação Comportamental

Método moderno e interessante para fazer a avaliação, um mapeamento para entender as principais tendências de comportamento do colaborador.

Com as informações comportamentais – potencialidades e pontos para melhorar – é possível juntar os demais dados da avaliação para obter um melhor direcionamento do investimento e desenvolvimento do profissional.

Ao analisar os benefícios de cada um desses tipos de Avaliação de Desempenho, sua empresa também pode desenvolver suas próprias avaliações. E você pode contar com nossa ajuda para garantir que todas as características que determinam um bom colaborador e seu desempenho no cargo sejam analisadas da melhor forma possível, entre em contato.